Förändras eller dö?
1 november 2018
Majoriteten av alla människor säger sig vilja ha förändring. Men i de flesta fall innebär viljan till förändring egentligen bara en önskan om att yttre omständigheter ska bli bättre. När allting kommer omkring vill de flesta inte förändra sig själva. Läs krönikan av Tobias Welden, Marknads- och kommunikationsansvarig på MER.
Förändras eller dö. Uttrycket är uttjatat men också en korrekt beskrivning av vad många företag står inför. Så har det alltid varit och så kommer det att förbli. Omvärlden har alltid förändrats och den som anpassar sig bäst är också den som överlever. Trots det - eller kanske just därför - är förändring något av det svåraste som finns för en ledare att hantera.
Att genomföra förändringar på en arbetsplats innebär otvivelaktigt många utmaningar. Detta oavsett om det handlar om en nyetablering, flytt till ett nytt kontor eller implementering av ett nytt arbetssätt. Även förändringar som skulle kunna betraktas som en förbättring kan ge upphov till oro då själva förändringen i sig ofta skapar otrygghet.
För organisationer i förändring har chefens roll därför visat sig vara en avgörande framgångsfaktor. Trots det känner sig många chefer och arbetsledare osäkra under en förändringsresa.
Det är uppenbart att den som ska leda förändring måste veta både startpunkt och mål. Men i en tillvaro där förändring är ett konstant tillstånd kan målet vara svårt att hålla sikte på, och då får istället en gemensam vision vara vägledande.
Tyvärr är många organisationer trögrörliga och hierarkiska i sin struktur, något som är direkt kontraproduktivt när det gäller att genomföra förändringar. Mest allvarligt är att vi länge har haft en statisk syn på vad prestation är och därför också vad som ska premieras: Den som är tidig på jobbet är duktigare än den som kommer sent. Den effektive löser allting själv. Chefer måste ha kontroll på var medarbetarna är. För att inte tala om vilken tid de jobbar. Och exakt vad de gör.
Idag vet vi att detta varken är effektivt, uppskattat eller bidrar till goda förutsättningar för förändring. De organisationer som framgångsrikt lyckas med att kontinuerligt utvecklas är istället de som har ett klimat där samarbete och flexibilitet premieras och chefen coachar snarare än kontrollerar sina medarbetare. Ändå ligger föreställningen om ”den effektiva medarbetaren” djupt rotad.
Nyckeln är att - hur jobbigt det än kan låta - försätta sig i konstant förändring. Se det som att din organisation är på en evig och iterativ utvecklingsresa utan returbiljett. Som chef måste du vara en förebild. Om du inte lever som du lär är du knappast trovärdig.
Uppmuntra självledarskap och se till att dina medarbetare tar eget ansvar för sin arbetssituation.
Uppmuntra självledarskap och se till att dina medarbetare tar eget ansvar för sin arbetssituation. Den som känner sig delaktig i förändringen har lättare att acceptera den. Individanpassa ditt ledarskap och inse att alla människor har olika förutsättningar för att lyckas
Det går framgångsrikt att argumentera för att förändring sker snabbare idag än tidigare. Listan över företag som för sent insett att nya marknadsförutsättningar också kräver förändring av den egna verksamheten kan göras lång. Problemet med just förändring är att effekten av den alltid är lättare att analysera retroaktivt än att förutse proaktivt.
Men eftersom det enda som är konstant är just förändring. Så förbered dig på att förändras eller dö.
