Distans eller hybridarbete?
7 april 2023
Distans- och hybridarbete är en omdebatterad fråga. Det finns röster både för och emot. Att det skulle innebära lägre effektivitet i verksamheter där arbetet sker på distans är en av invändningarna. Samtidigt finns rapporter om positiva effekter, däribland Arbetsmiljöverkets rapport om arbetsmiljön 2021 som visar att 9 av 10 sysselsatta med ett s.k. skrivbordsarbete uppger att de kan göra ett bra jobb från hemmet, fritidshuset eller annan hemmiljö. Hur ska man som arbetsgivare veta vad som är rätt? Att ta del av forskning på området, fråga medarbetare och chefer, pröva sig fram och hela tiden vilja bli bättre är en väg att gå.
Lösningen är inte att motarbeta distansarbete
Tidigare forskning på området visar att distansarbete kan generera fördelar för både medarbetare och arbetsgivare genom exempelvis bättre matchning av kompetens, sparade kontorskostnader, mindre stress och ökad arbetstillfredsställelse. Distansarbete är dock inte alltid problemfritt. Social isolering, urholkad företagskultur och digitala säkerhetsrisker är några exempel på negativa effekter som kan uppstå till följd av distansarbete.
Men, det är dags att acceptera att distans- och hybridarbetet är här för att stanna. Det är klart att distans-och hybridarbetet (som alla andra arbetssätt och arbetsformer) kan medföra utmaningar, men lösningen är inte att motarbeta de arbetssätt och den utveckling som har skett de senaste åren genom att backa till hur det var före pandemin. En lösning är istället att anpassa sig till de förutsättningar som nu råder och till de förväntningar som befintliga och potentiellt nya medarbetare har, i den mån det är möjligt. En av nycklarna till ett framgångsrikt och lyckat distans-och hybridarbete är ledarskapet och engagerade medarbetare som tillsammans utvecklar arbetssätt som bibehåller ett gott innovationsklimat och samarbete, oavsett varifrån vi jobbar.
Med målet i fokus
Med utgångspunkt i arbetsgivarens arbetsledningsrätt är det arbetsgivaren som beslutar om var arbetet ska utföras. Ett betydelsefullt perspektiv i sammanhanget är såklart att överväga de behov och önskemål som finns hos medarbetarna, oavsett om de är ”för eller emot”. Det är viktigt att förbereda sig på de konsekvenser som kan uppkomma, oavsett om man tar beslut att arbetet enbart ska utföras från kontoret, på distans eller både och.
Målet behöver vara att hitta arbetssätt som är gynnsamt för både arbetsgivaren och medarbetarna, oavsett om det rör sig om arbete på kontoret, på distans eller genom en kombination (hybridarbete) och samtidigt minimera påverkan av dess nackdelar.
12 frågor att ställa för att lösa utmaningarna
Den stora frågan bör inte längre vara om vi ska arbeta på distans och hybrid utan hur. Som hjälp i det arbetet kan Forskningsinstitutet Ratio med sin forskningsöversikt 12 punkter om distansarbete efter covid-19 vara till hjälp. De har sammanställt forskning på området och presenterat tolv punkter att utvärdera för den eller de som leder och fördelar arbetet på ett företag eller i en organisation. Genom att utvärdera bland annat dessa punkter (gärna tillsammans med medarbetarna) kan arbetsgivaren enklare komma fram till beslut och lösningar, som inte enbart grundas på magkänsla.
1. Vilket syfte ska kontoret ha; arbetsplats, mötesplats eller både och?
2. Kan den nuvarande kontorsytan fylla rätt funktion för syftet?
3. Har företaget råd att låta bli att erbjuda distans- och eller hybridarbete, inte minst med tanke på kompetensbristen i många branscher?
4. Hur stor är risken för cyberattacker vid distans- och eller hybridarbete och hur kan arbetsgivaren förebygga och minska risken?
5. Hur ska det formella och informella distans-och eller hybridarbetet utövas; vilka digitala verktyg kan tillgängliggöras för att möjliggöra kompetensöverföring, samarbete och social interaktion?
6. Finns rätt chefer på plats för att leda distans-och/eller hybridarbete?
7. Hur stor är risken för en vi-och-dem-splittring mellan kontors-och distansarbetande och hur kan den förebyggas och minskas genom tydliga mål och mått på måluppfyllelse?
8. Hur ska ansvarsfördelningen av arbetsmiljöarbetet se ut och är den tydlig för anställda och chefer?
9. Hur kan företaget bidra till rätt utrustning till distans-och/eller hybridarbetande medarbetare?
10. Kan coworking-platser vara ett rimligt och passande erbjudande istället för hemmakontoret?
11. I vilken utsträckning kan distans- och/eller hybridarbete öka medarbetarnas work-life-balance och därmed medarbetarnas generella välmående?
12. Kan distans-och/eller hybridarbete leda till olika effekter för manliga och kvinnliga medarbetare och hur påverkar det långsiktig jämställdhet?
Slutsatser – vad är rätt och fel?
Så, vilka slutsatser kan dras av detta? Det mest uppenbara är att oavsett om arbetsgivaren väljer att erbjuda distans- och hybridarbete eller inte, så finns det både för och nackdelar. Arbetsgivaren behöver ha en plan och åtgärder för att hantera de olika utmaningarna som distans- och hybridarbetet kan medföra, eller en plan för åtgärder av de konsekvenser som kan uppstå om man som arbetsgivare med möjlighet till distans- och hybridarbete väljer att inte erbjuda det. En sak är säker, arbetsgivaren behöver ta ett medvetet beslut och förhålla sig till de förändringar som sker i arbetslivet och de krav och förväntningar som befintliga medarbetare och potentiellt nya medarbetare ställer på dig som arbetsgivare. Att gå tillbaka till hur det var före pandemin är inte lösningen. Det var inte bättre förr.
Källa: Simployer
