Flexibilitet, status och avundsjuka

I programmet Med Jon Koldenius & Melissa Gustafsson den 11 juni fördes ett spännande samtal om våra arbetsplatser efter pandemin. Samtalet avslutades med en obesvarad fråga om de som måste vara på kontoret för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter, kommer ha högre eller lägre status i framtiden? Det är enkelt att förknippa positiva värdeord såsom frihet, eget ansvar och känsla av kontroll med distans- eller hybridarbete, samtidigt som platsbundenhet och 9-17 arbetstid kan kännas föråldrat idag. Men kommer behovet att vara på kontoret för att få jobbet gjort påverka vilken status tjänstemän tillskrivs? 

Sett ur mina ögon styrs behovet av att vara på plats för att få jobbet gjort av de förutsättningar som kommer med befattningen och påverkas av den kultur som råder inom organisationen. Mer konkret handlar de om tre olika aspekter – arbetets natur och våra aktiviteter, teamen samt medarbetar- och ledarskapet. Låt oss fokusera på dem en och en.

Hur mycket medarbetarna besöker kontoret är inte ett självändamål i sig. 

Det ligger något i att många kan utföra merparten av sina individuella arbetsuppgifter på distans, men om vi intar inställningen att detta gäller alla, förenklar vi de diversifierade krav som ställs på personer i olika befattningar. Många tjänstemän är av olika skäl beroende av att ta sig till kontoret för att genomföra individuella arbetsuppgifter. Ta till exempel tjänstemän som jobbar med utveckling och projektleder tillverkning av fysiska produkter eller hanterar känslig information i form av kod, akter och andra handlingar. Dessa individer, behöver ta sig till arbetsplatsen på grund av de krav som arbetsuppgifterna ställer på dem. Och även innan pandemin fanns en skillnad mellan olika yrkesgrupper avseende hur mycket de var på kontoret. Exempelvis hade högt uppsatta säljare mindre krav på sig att vara på kontoret medan specialisters närvaro efterfrågades då de behövde finnas tillhands. Så för vissa influensrika positioner krävdes närvaro, medan för andra krävdes inte det. Denna skillnad avseende behov av närvaro bland personer med hög status kommer rimligen kvarstå även efter pandemin.

<< Banner-position >>

Vidare gällande arbetets natur, behövs bra ergonomiska verktyg för effektivitet i arbetet. För att utföra många av våra arbetsuppgifter behöver vi oftast hantera information från olika källor. För att kunna göra det på ett effektivt och smidigt sätt, är vi beroende av visualiseringsytor – alltså skärmar. Och ju mer vi kommer från papper desto mer ökar behovet av skärmar då den informationen som tidigare kunde finnas framför oss fysiskt nu behöver projiceras någonstans. Den bärbara datorskärmen är oftast för liten för att man smidigt ska kunna jobba med t.ex. stora Excelark eller ritprogram. Sämre ergonomi kommer inte bara trötta ut kroppen och göra det besvärligt att ständigt zooma in och ut och hoppa mellan fönster, utan belastar knoppen då kapaciteten i våra kognitiva system (hjärnan) behöva gå åt sidoaktiviteter och att hålla mer information i huvudet istället för att processa den. Därför är den ergonomiska platsen fortfarande viktig för individuella krävande arbetsuppgifter samtidigt som alla (till exempel de som bor trångt) inte har förutsättningar att tillägna en yta till ett skrivbord med nödvändig utrustning hemma. Även denna aspekt är mindre relaterad till status.

Om vi skiftar vårt fokus till teamen så är min gissning att det har funkat förhållandevis bra för etablerade team att jobba på distans under pandemin. Men när nya team sätts ihop eller när det sker rotationer inom befintliga team, behöver gruppen lära känna varandra och finna sina arbetsmetoder. Detta underlättas av att man ses! Och detta är än viktigare för grupper som jobbar väldigt nära varandra såsom agila teams. Gällande denna punkt ser jag inte heller en tydlig koppling mellan behovet som teamet har av att vara på kontoret och status. 

Visst kan en persons möjlighet till flexibilitet avseende plats vid första anblicken väcka avund hos den som är mer platsbunden men önskar annat. 

Till sist är även medarbetar- och ledarskapet viktigt när det kommer till möjligheten att jobba på distans, men kopplingen till status är inte självklart här heller. Även om den allmänna uppfattningen bland anställda tycks vara att det har varit skönt att slippa lägga ner tid på att ta sig till och från kontoret och att hemmet erbjudit bättre möjlighet till fokus, har andra sökt sig till kontoret för att det ger dem en struktur och balans mellan arbete och privatliv. Medarbetarna tycker olika och behöver olika förutsättningar för att må, trivas och kunna prestera på ett bra sätt! Och detta gäller även chefer i deras ledarskap. Alla upplever inte att det är effektivt att enbart leda på distans. Distansledarskapet försvåras när arbetet är mer komplext, om medarbetaren inte är självständig i sitt arbete – exempelvis vid nyanställning – och om ledaren har svårt att kommunicera, delegera och följa upp samt stötta och se sina medarbetare på distans. 

Det är ingen tvekan om att flexibiliteten i arbetslivet kommer att vara högre efter pandemin än innan och att den framåt kommer att fortsätta öka i takt med att den tekniska utvecklingen möjliggör andra sätt att mötas, samarbeta och hantera information. Ännu fyller dock kontoret en viktig funktion. Hur mycket medarbetarna besöker det är inte ett självändamål i sig. Det som är viktigt är att medarbetarna får rätt förutsättningar att utföra sina arbetsuppgifter – oavsett var de är – , vilket i längden är betydelsefull för att medarbetaren ska kunna växa, trivas och må bra. Eventuell skillnad i status avseende var arbetet utförs är underställd dessa övergripande socialt och organisatoriska effekter. Men visst kan en persons möjlighet till flexibilitet avseende plats vid första anblicken väcka avund hos den som är mer platsbunden men önskar annat. 

Av: Aram Seddigh, leg. psykolog, ekonom och doktor i arbets- och organisationspsykologi med fokus på kontor och arbetssätt. Idag är han verksam som arbetsplatsstrateg på WeOffice där han stöttar organisationer vid kontors- och arbetssättsförändringsprojekt.